Een asset deal heeft directe gevolgen voor werknemers omdat arbeidsovereenkomsten niet automatisch overgaan naar de nieuwe eigenaar. In tegenstelling tot een share deal, waarbij het bedrijf als geheel wordt overgenomen, koopt de overnemer bij een asset deal alleen specifieke bedrijfsonderdelen. Dit betekent dat werknemers juridisch in dienst blijven bij de verkopende partij, tenzij expliciet anders wordt overeengekomen. De gevolgen variëren van behoud van huidige arbeidsvoorwaarden tot mogelijke beëindiging van dienstverbanden.
Wat is een asset deal en hoe verschilt dit van andere overnames?
Bij een asset deal koopt de overnemer specifieke bedrijfsonderdelen zoals machines, voorraden, klantbestanden of vastgoed, maar niet de juridische entiteit zelf. De verkopende onderneming blijft bestaan als rechtspersoon. Dit verschilt fundamenteel van een share deal, waarbij aandelen in de onderneming worden overgedragen en de rechtspersoon inclusief alle verplichtingen overgaat naar de nieuwe eigenaar.
Het onderscheid is cruciaal voor werknemers omdat bij een share deal alle arbeidsovereenkomsten automatisch meegaan naar de nieuwe eigenaar. Bij een asset deal gebeurt dit niet automatisch. De arbeidsovereenkomsten blijven juridisch bestaan met de oorspronkelijke werkgever, ook al worden de bedrijfsactiviteiten uitgevoerd door de overnemer.
Deze structuur wordt vaak gekozen om specifieke verplichtingen of risico’s achter te laten bij de verkoper. Voor M&A-transacties betekent dit dat kopers selectief kunnen zijn in wat zij overnemen, maar dit creëert complexiteit voor de werknemerspositie.
Gaan arbeidsovereenkomsten automatisch over bij een asset deal?
Arbeidsovereenkomsten gaan niet automatisch over bij een asset deal. Dit is het fundamentele verschil met een share deal of overgang van onderneming. Werknemers blijven juridisch in dienst bij de verkopende partij, ook al worden hun werkzaamheden mogelijk voortgezet door de kopende partij.
Er kan echter sprake zijn van overgang van onderneming als wordt voldaan aan drie criteria: overdracht van een economische eenheid, behoud van identiteit van die eenheid, en voortzetting van activiteiten. De zogenaamde Spijkers-criteria bepalen of er sprake is van behoud van identiteit. Bij dienstverlening is personeelovername vaak doorslaggevend voor deze beoordeling.
Wanneer wel sprake is van overgang van onderneming, gaan alle rechten en plichten uit arbeidsovereenkomsten van rechtswege over op de verkrijgende werkgever. Dit gebeurt zonder toestemming van werknemers en is dwingendrechtelijk. Alle arbeidsvoorwaarden, opgebouwde dienstjaren en ancienniteitsrechten blijven dan ongewijzigd bestaan.
Welke rechten behouden werknemers tijdens een asset deal?
Werknemers behouden al hun bestaande contractuele rechten jegens de oorspronkelijke werkgever tijdens een asset deal. Dit omvat salaris, werktijden, functies, secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen. Opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen en ancienniteitsrechten voor periodieken blijven volledig gerespecteerd.
Collectieve arbeidsovereenkomsten blijven van toepassing. Ongeveer tachtig procent van de Nederlandse beroepsbevolking valt onder een cao met specifieke bepalingen bij fusies en overnames. Deze cao’s kunnen aanvullende ondernemingsraadrechten verlenen en minimumniveaus voor ontslagvergoedingen vaststellen die hoger zijn dan de wettelijke transitievergoeding.
Bij daadwerkelijke overgang van onderneming blijven cao-bepalingen gedurende één jaar van kracht bij de verkrijger. Individuele arbeidsvoorwaarden die gunstiger zijn dan een eventuele nieuwe cao blijven gelden op grond van het gunstigheidsbeginsel. Opgebouwde dienstjaren worden volledig meegenomen voor berekening van opzegtermijnen en transitievergoeding.
Wat gebeurt er met werknemers die niet worden overgenomen?
Werknemers die niet worden overgenomen blijven in dienst bij de verkopende partij, maar hun functie kan wegvallen door de asset deal. De werkgever moet dan de normale ontslagprocedures volgen en heeft een herplaatsingsverplichting binnen de resterende organisatie. Als herplaatsing niet mogelijk is, kan ontslag om bedrijfseconomische redenen volgen.
Bij ontslag hebben werknemers recht op de wettelijke transitievergoeding, die wordt berekend op basis van dienstjaren en salaris. Veel cao’s schrijven echter hogere minimumvergoedingen voor. Een verplicht sociaal plan kan worden voorgeschreven met aanvullende voorzieningen voor getroffen werknemers.
De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij besluiten die belangrijke gevolgen hebben voor werknemers. Specifieke consultatieprocessen kunnen worden voorgeschreven voor reorganisaties, waarbij tijdlijneisen strikter kunnen zijn dan wettelijke minimumvereisten. Werkgevers moeten alle toepasselijke cao’s identificeren en de impact analyseren tijdens het proces.
Hoe lang duurt het proces en wanneer worden werknemers geïnformeerd?
Een asset deal duurt gemiddeld drie tot zes maanden van eerste contact tot afronding. Werknemers worden geïnformeerd zodra concrete plannen bestaan die hun positie kunnen beïnvloeden. De informatieplicht begint vaak tijdens de due diligence fase, wanneer arbeidsrechtelijke aspecten worden onderzocht.
De ondernemingsraad moet tijdig worden geraadpleegd over besluiten met belangrijke gevolgen voor werknemers. Dit adviesrecht moet worden uitgeoefend voordat definitieve besluiten worden genomen. Cao’s kunnen specifieke consultatieprocessen voorschrijven met eigen tijdlijnen en procedures.
Belangrijke mijlpalen zijn: aankondiging van verkennende gesprekken, start due diligence onderzoek, definitieve koopovereenkomst, en daadwerkelijke overdracht. Tussen aankondiging en overdracht liggen meestal enkele maanden waarin duidelijkheid ontstaat over de gevolgen voor individuele werknemers. Transparante communicatie tijdens dit proces is essentieel voor behoud van vertrouwen en continuïteit.
Kunnen werknemers een asset deal tegenhouden of beïnvloeden?
Werknemers kunnen een asset deal niet direct tegenhouden, maar hebben wel invloed via de ondernemingsraad en collectieve procedures. De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij belangrijke besluiten en kan bezwaar maken tegen plannen die onvoldoende rekening houden met werknemersbelangen. Dit adviesrecht heeft opschortende werking tot een definitief standpunt is ingenomen.
Vakbonden kunnen onderhandelen over sociale plannen en aanvullende bescherming voor werknemers. Bij geschillen kunnen zij bemiddeling of arbitrage inzetten. Individuele werknemers kunnen bezwaar maken tegen hun specifieke behandeling, maar niet tegen de transactie zelf.
De Ondernemingskamer kan worden ingeschakeld bij ernstige belangenconflicten tussen management en werknemers. Dit gebeurt echter zelden en alleen bij grove schending van procedures. Praktisch gezien ligt de invloed vooral in het afdwingen van correcte procedures, adequate informatie en redelijke sociale plannen. Professionele begeleiding tijdens complexe transacties helpt bij het waarborgen van werknemersrechten en het realiseren van optimale uitkomsten voor alle betrokkenen. Voor strategisch advies bij dergelijke processen kunt u contact met ons opnemen.
Link gekopieerd!
